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聽聞有醫(yī)生給員工開具2年的病假條,我和我的小伙伴們都驚呆了,呵呵。尼瑪,這醫(yī)生真是酷斃了帥呆了,敢這么開病假條啊,一開就開上2年,啊,還講不講醫(yī)德啊,啊,一開就開個2年,企業(yè)還活不活啊,你真是讓我徹底無語了,對于你這樣的醫(yī)生,我只想跟你說:親,我們先加個微信吧,以后要哥開病假條就找你了,呵呵。


下面正題:


第一步法律分析:


一、病假期和醫(yī)療期?


1、病假期是指員工患病或非因工負(fù)傷事實上需要接受治療的事實期間,也就是員工休了多長時間的病假,病假期就算多長時間。病假與勞動關(guān)系的存續(xù)密切相關(guān),只有存在勞動關(guān)系,才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假,實踐中,這一現(xiàn)象主要是通過醫(yī)院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長休職工管理工作的通知》中規(guī)定:職工因傷病需要休假的,應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具的疾病診斷證明,并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。但這一規(guī)定并未意味著:用人單位有審核批準(zhǔn)權(quán)就可以不批準(zhǔn)員工休病假。由于員工擁有身體健康權(quán),在其確實患病的情況下享有休病假的權(quán)利,因此,只要員工有醫(yī)保定點醫(yī)院開具的病假證明,用人單位就應(yīng)該允許員工休病假。


2、有人困惑,既然規(guī)定了醫(yī)療期制度,那么醫(yī)療期已滿的員工申請休病假,用人單位是否就可以不批準(zhǔn)呢?實際上,法律并沒有規(guī)定醫(yī)療期滿的員工,以后不得休病假,法律只是規(guī)定,醫(yī)療期滿后,用人單位可以依照勞動合同法第40條規(guī)定解除勞動合同。因此,用人單位沒有解除勞動合同的,如果員工有充分的證據(jù)(醫(yī)院病假條)證明其必須休病假的,用人單位就必須安排。也就是醫(yī)療期滿,用人單位有解除勞動合同的權(quán)利;用人單位不解除的,員工患病就有休病假的權(quán)利。


二、是否可以指定看?


1、不少用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了指定醫(yī)院開具病假證明(指定看。,這樣的制度是否有效呢?一般情況下,用人單位指定醫(yī)院,醫(yī)院與用人單位建立了長期的合作關(guān)系,醫(yī)院有可能服從單位的意志,在員工確實患病需要休病假的時候,不出具病假證明,損害員工的身體健康權(quán)。而且,指定的醫(yī)院也不是萬能的,不可能什么疾病都擅長,指定醫(yī)院就有可能使員工喪失最佳醫(yī)療的機(jī)會,使員工權(quán)益受損。再者,指定就醫(yī)也可能影響員工就醫(yī)的便利性(如:居住在A區(qū),指定醫(yī)院在B區(qū))。因此,為了尊重和保護(hù)員工的身體健康權(quán),員工因患病而到哪家醫(yī)院看病就診,應(yīng)屬于員工自由決定的正當(dāng)權(quán)利。


2、當(dāng)然,如果單位的規(guī)章制度是依法制定的,并且指定的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況,這樣的指定是有效的。


3、單位可以通過報銷看病交通費、提供醫(yī)療津貼等福利項目,并規(guī)定,只有去指定醫(yī)院就診才有這些福利,引導(dǎo)員工去指定醫(yī)院看病。


三、懷疑虛假病假怎么辦?


鑒于實踐中確實存在著醫(yī)院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況,因此,用人單位對員工的病假證明應(yīng)該擁有復(fù)核的權(quán)利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫(yī)藥費單據(jù)等對病假的真實性進(jìn)行形式上的審查。當(dāng)用人單位對員工的病假有合理懷疑時,也可以要求員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查,但應(yīng)當(dāng)做到指定復(fù)查的醫(yī)院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形,而且,最好依法制定的規(guī)章制度有復(fù)查的相關(guān)規(guī)定。當(dāng)然,出于保護(hù)員工的考慮,復(fù)查的費用(醫(yī)療費和交通費等)應(yīng)由用人單位支付,一來也可以體現(xiàn)單位的人文關(guān)懷,二來,也可以使員工少一些拒絕的理由。


第二步法律應(yīng)對:


一、制定相應(yīng)的病假管理制度:


1、程序合法、內(nèi)容合法、合理及有可操作性;


2、規(guī)范病假申請的流程,填寫格式化的病假申請單,在申請單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式,必須提交符合規(guī)定的醫(yī)院醫(yī)生開具的病假證明、就診記錄、病歷本、醫(yī)藥費單據(jù)等。


3、在制度中規(guī)定:單位有權(quán)對職工的病假進(jìn)行復(fù)查。


4、在制度中規(guī)定:單位對勞動者的誠信比較重視,申請?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違反單位規(guī)章制度的行為,用人單位可以直接解除勞動合同。


二、在工資結(jié)構(gòu)、發(fā)放等方面做文章:


原則是讓虛假病假的員工在工資收入中受到損失,讓他覺得,泡病假或小病大養(yǎng)不劃算,這在思想根源上就堵住了虛假病假。如:工資分為正常工作時間工資+績效獎金,設(shè)計好具體的數(shù)額,一旦休病假的,績效獎金不發(fā)放,這樣依法發(fā)放病假工資數(shù)額與正常上班期間的工資數(shù)額有比較大的差別。又如:休病假達(dá)到一定的天數(shù),取消年底發(fā)放獎金的資格,取消加薪資格等。


三、建立崗位調(diào)整機(jī)制:


簽訂勞動合同時,約定:當(dāng)員工連續(xù)休病假( )個月以上未到崗上班,公司已安排其它員工替換員工原崗位,員工重新到崗上班的,公司可調(diào)整員工的工作崗位到(  )崗位,這里的變更后的崗位約定一定要具有合理性。如此約定之后,一旦員工休長期病假,單位可以合法調(diào)崗,不少員工可能就不會輕易泡病假了。


四、定期探訪生病員工:


一方面起到關(guān)愛員工了解病情的作用,體現(xiàn)了單位的人文關(guān)懷,畢竟人心都是柔軟的,當(dāng)單位做到有人情味的,員工也會理解并積極配合單位的工作的。另一方面也起到了對員工的監(jiān)控作用,可以發(fā)現(xiàn)員工是否休虛假病假。


第三步分享實戰(zhàn)案例


案情簡介:


楊某是深圳某公司的安裝工,2012年10月22日、29日、11月5日,楊某三次提供了醫(yī)保定點醫(yī)院(鎮(zhèn)醫(yī)院)的診斷證明,每次請求休病假5天,公司對楊某前2次病假均予以同意,第三次病假,楊某的部門負(fù)責(zé)人已經(jīng)批準(zhǔn)了休病假,但此時,公司對楊某的病假產(chǎn)生懷疑,遂向公司的法律顧問冼律師來電咨詢此事情應(yīng)如何處理,冼律師建議:如公司懷疑是虛假病假,可以帶楊某去復(fù)查,如復(fù)查結(jié)論證明楊某無須休病假的,則安排楊某復(fù)工,其拒絕復(fù)工的,可以按照規(guī)章制度作出予以辭退的處理。公司聽取了冼律師的建議,并帶楊某去區(qū)醫(yī)院做檢查,檢查結(jié)論是楊某主張的病變部位無明顯病癥。公司遂于2012年11月6日-9日,三次安排楊某工作,楊某均以其生病為由拒絕了公司的安排,公司于是辭退楊某,楊某遂要求公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。



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